Нюансы увольнения после выговоров
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нюансы увольнения после выговоров». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Выговор такое наказание, которое может быть применено к сотруднику в случае допущения им нарушений трудовой дисциплины либо выполнения своих профессиональных обязанностей с нарушением правил. Сколько выговоров нужно, чтобы уволить сотрудника по ТК РФ регламентируется трудовым законодательством.
Категории работников, за которыми нельзя уволить только на основании выговора
- Беременных женщин. Согласно статье 261 ТК РФ, беременным женщинам увольнение запрещено без их согласия во время всей беременности, а также в течение 1 года после рождения ребенка.
- Женщин, находящихся в декретном отпуске. Женщинам, находящимся в декретном отпуске, увольнение запрещено, за исключением случаев расторжения организации или индивидуального предпринимателя.
- Молодых специалистов. Молодым специалистам, получившим образование (высшее или среднее профессиональное), увольнение запрещено без их согласия в течение 1 года после приема на работу.
- Осужденных. Осужденным работникам запрещено увольняться на основании выговора во время отбывания наказания в виде лишения свободы.
- Работников, временно привлеченных к исполнению обязанностей работника, который находится в отпуске. Выговор, вынесенный работнику, временно привлеченному к исполнению обязанностей другого работника на время его отпуска, не является основанием для его увольнения.
Можно ли увольнение за выговор оспорить?
Когда работник получает выговор, он может задаться вопросом о том, можно ли оспорить такое увольнение. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно разобраться, что такое выговор и какая запись делается в трудовой книжке при получении выговора.
В трудовой книжке при получении выговора делается запись, которая указывает причину и дату выговора. Выговор – это мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена к сотруднику за нарушение трудовых обязанностей или правил внутреннего трудового распорядка. Выговор представляет собой предупреждение и может служить основанием для дальнейших мер дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения.
Сколько выговоров нужно для увольнения? В Трудовом кодексе РФ нет прямой нормы, которая бы указывала, сколько выговоров должен получить работник для своего увольнения. Однако, при повторном применении мер дисциплинарного взыскания работодатель имеет право уволить работника по своему усмотрению.
Но можно ли оспорить увольнение за выговор? Да, оспорить увольнение можно, если работник считает, что выговор или последующие меры дисциплинарного воздействия были применены необоснованно или нарушены его права. Чтобы оспорить увольнение, работник может обратиться в суд или к профсоюзу с жалобой на работодателя. В таких случаях суд или профсоюз сможет рассмотреть дело и принять решение:
- Признать увольнение незаконным и восстановить работника на прежнем месте работы;
- Признать увольнение законным.
Нельзя утверждать, что все увольнения за выговор оспариваемы. Каждый случай рассматривается индивидуально, и суд или профсоюз принимает решение в соответствии с законодательством.
Критерии выговора в 2023 году
- Выговор может быть применен к сотруднику в случае грубых нарушений дисциплины в работе.
- Возможность выговора сохраняется даже при одном нарушении правил трудового кодекса РФ.
- Сотрудник может быть уволен по основанию одного выговора.
- Выбор между применением выговора и увольнением остается за организацией в зависимости от тяжести нарушения.
- Для правильного выговора необходимо сформулировать нарушение сотрудника и основание, по которому выговор применен.
- Выговор делается в письменной форме с указанием даты и места его составления.
- Запись о выговоре вносится в трудовую книжку сотрудника.
- Возможность обжаловать выговор через суд сохраняется для уволенного сотрудника.
- Взыскания в виде дисциплинарных штрафов и удержаний из заработной платы могут применяться только по основанию выговора.
- Выплаты компенсаций и возможность процветания сотрудника могут быть ограничены в случае получения выговоров.
Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.
Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.
Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности. При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф. Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.
Что считается выговором и какие последствия он несет
Выговор — это одна из форм дисциплинарного взыскания, которая может быть применена к работнику в случае совершения им проступка или нарушения трудовых обязанностей. День, когда был вынесен выговор, считается днем его оформления.
Какую роль играет выговор? Таковой документ позволяет руководителю предупредить сотрудника о его недостатках и нарушениях, а также указать на необходимость их исправления. В случае, если работник повторится в своих проступках, выговор может быть использован в качестве доказательства в процессе увольнения.
По законодательству Российской Федерации, дисциплинарные взыскания, включая выговоры, предусмотрены статьей 192 Трудового кодекса. Выговор может быть вынесен только по письменному решению руководителя организации или его заместителя.
Какие последствия несет выговор для работника? Первый выговор не влечет никаких ограничений для работника, однако последующие выговоры могут иметь более серьезные последствия. Если в течение года с момента вынесения первого выговора работник обнаружит себя вновь совершившим проступок, он может быть уволен по соответствующей статье Трудового кодекса.
Для того чтобы выговор был действительным, он должен быть аргументированным и содержать информацию о нарушении, совершенном работником. В выговоре должны быть указаны дата, место и время совершения проступка, а также ссылки на правила или нормативные акты, которые были нарушены.
Поэтому, если работник не согласен с выговором, он вправе оспорить его в установленном порядке. Важно отметить, что в случае оспаривания выговора работник должен обратиться к руководителю организации или его заместителю, а не к суду.
В практике российского правительства существует разница в толковании понятия выговора. В частности, в 2014 году было принято решение, что записи о выговорах не могут быть включены в трудовую книжку работника. Однако, среди работодателей все еще существует практика ведения записей о выговорах в видеоформе или иных электронных документах.
Таким образом, выговор является одним из инструментов, используемых руководителем для поддержания дисциплины и порядка на рабочем месте. Он может быть использован в качестве доказательства при увольнении работника за совершенное им нарушение. Правильное оформление и аргументация выговора являются важными процедурами, которые должен соблюдать руководитель при применении этой меры дисциплинарного взыскания.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Можно ли уволить за повторную вину?
Вопрос о том, можно ли уволить работника просто за повторную вину, является весьма спорным в трудовом праве. В большинстве случаев для принятия решения об увольнении необходимо пройти процедуру между признанием вины и увольнением. Однако существуют исключения, когда увольнение может быть произведено за однократную повторную вину.
Нормы, регулирующие увольнение работников, формируются российским законодательством. Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, работник может выбрать «увольнение по одной из причин, указанных в статье 81». Это означает, что фактически возможно увольнение только по одной повторной вине, если она основана на нарушении трудовых обязанностей работника по таким причинам, как систематическое невыполнение или невыполнение работником своих трудовых обязанностей.
Заметим, однако, что это лишь исключение из общего правила о необходимости определенного процесса между повторным проступком и увольнением. В большинстве случаев работодатель должен предпринять несколько шагов: выставить повторное обвинение, предоставить работнику возможность объясниться, рассмотреть эти объяснения и принять решение об увольнении.
Таким образом, ответ на вопрос, можно ли уволить по простой вине, зависит от правил, принятых в конкретной организации и регулируемых трудовым законодательством. В некоторых случаях увольнение по простой вине возможно, но в большинстве случаев должна быть соблюдена предусмотренная процедура.
Критерии, определяющие количество выговоров для увольнения
Количество выговоров, которое может привести к увольнению сотрудника, определяется рядом критериев и правил, которые работникам необходимо знать и помнить.
- Дисциплинарные взыскания, такие как выговоры, могут быть применены руководством к работникам в случае совершения ими проступков или нарушений трудовой дисциплины.
- Определение вины и применение выговоров осуществляется на основании выяснения обстоятельств совершенного проступка и объяснений работника.
- Решение о количестве выговоров, необходимых для увольнения, может быть принято руководством компании или представительством работников.
- При наличии каких-либо соглашений или рекомендаций специалистов, количество выговоров для увольнения может быть установлено в соответствии с этими документами.
- Воспитательные меры, такие как замечания и предупреждения, являются первыми шагами перед вынесением выговора и увольнением сотрудника.
- При нарушении трудовой дисциплины, работник может быть наказан выговором даже без предыдущих замечаний или предупреждений.
Для составления выговора необходимо указать конкретный проступок, совершенный работником, и указать дату и место его совершения. Выговор должен быть подписан руководством и специалистом по кадрам.
В случае прогула, работник может быть наказан выговором сразу же, без предупреждения или замечания.
Стремительное увольнение может быть применено в случае совершения серьезного проступка или нарушения, которое непосредственно угрожает безопасности работников или имущества компании.
| Количество выговоров | Причина увольнения |
|---|---|
| 1 выговор | Нарушение трудовой дисциплины |
| 2 выговора | Повторное нарушение трудовой дисциплины |
| 3 выговора | Систематическое нарушение трудовой дисциплины |
| 4 выговора | Совершение серьезного проступка или повторное систематическое нарушение |
В случае, если работник обратился в представительство или в суд по вопросу выговора, решение о его увольнении будет приниматься на основании решения представительства или суда.
Сотрудники должны быть осведомлены о правилах и критериях, определяющих количество выговоров для увольнения, чтобы избежать неприятных последствий.
Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины
В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.
Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.
Увольнение в случае строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, обозначается вне нормативных рамок, может быть с довольно успешно обжаловано работником в суде.
При этом суд может обязать работодателя восстановить сотрудника на прежнее рабочее место в принудительном порядке. Если же организация этого не сделает, ей нужно будет выплатить работнику заработную плату за все время, которое он не присутствовал на работе, хотя в силу решения суда должен был там находится (ст. 396 ТК РФ).
При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:
- дату увольнения;
- формулировку причины увольнения;
- ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
- номер приказа на увольнение.
Когда после выговора следует увольнение
Окончательное решение о последующем после выговора или нескольких выговоров увольнении сотрудника, устроенного на какое-либо предприятие или в иную фору рабочей деятельности, рассматривается, обсуждается, а после уже принимается непосредственно начальством.
Оно является полностью оправданным и объективным, его можно оспорить в очень редких определённых случаях.
По закреплённому в законодательстве Российской Федерации правилу, начальство в обязательном порядке сначала узнаёт у работника полное и конкретное объяснение причин его неправильного поведения, действий, поступков, халатности в отношении к работе или неисполнению прямых должностных обязанностей. А вот уже после этого рассматривает идею о том, что возможно уволить этого работника или не увольнять его, согласно статье о выговорах.
Сам же работник может подать жалобу, в которой имеет возможность оспорить решение начальства о его увольнении с бывшей должности. Это правило написано и официально закреплено в 193 статье трудового кодекса.
Начальству в подобной ситуации желательно с самого начала правильно оценить, что именно привело к халатности их работника: какие у него причины? Насколько они объективны? Могут ли быть смягчающими, что он сам думает на этот счёт? Перед тем, как уволить его или наказать его выговором. Это прописано и закреплено в 5 пункте 81 статьи трудового кодекса.
Данный 5 пункт многое сообщает гражданам Российской Федерации, а также по сути предостерегает, предупреждает их о том факте, что любые нарушения любых условий предусмотренных трудовым договором, заключённым между работником и начальником за сотрудником были замечены неоднократно, повторялись несколько зафиксированных раз.
Пренебрежение сотрудника его прямыми трудовыми обязанностями обязательно должно превышать хотя бы более 1 раза.
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания
- Отсутствие вины. Перед тем как применить любую меру ответственности, работодатель должен собрать доказательства проступка сотрудника. Если же доказательства отсутствуют, взыскание можно обжаловать
- Если дисциплинарное взыскание применено к сотруднику за то, что он не выполнил обязательства, которое не должен был выполнять. Работник имеет законное право отказать работодателю в выполнении такого обязательства и обжаловать взыскание
- Сотруднику не позволили объяснить причину своего проступка
- Работодатель нарушил установленные законом сроки га применение взыскания. На то, чтобы назначить любое наказание у работодателя есть месяц.
- За одно нарушение были к сотруднику применили два и более взысканий
Выговор является одним из вариантов дисциплинарного взыскания. Статья 192 Трудового Кодекса напрямую указывает на это, перечисляя меры воздействия на подчиненных. При этом точного определения, что именно называется выговором, в законе нет. С точки зрения юридической практики – выговор – вид наказания, применяемый к работнику. Он может быть устным или письменным, влиять на выплату стимулирующих надбавок или нет.
Причиной этой меры дисциплинарного воздействия должны быть проступки, связанные с несоблюдением трудовой дисциплины, невыполнением обязанностей согласно трудовому договору или иные, также взаимосвязанные с рабочими функциями.
Важным моментом является то, что за один проступок может быть наложено только одно взыскание и в течение тридцати суток с момента совершения проступка. Срок может быть увеличен на период действия больничного листа работника, поскольку объявить взыскание временно нетрудоспособному гражданину нельзя. Объявлять выговор или нет – решает работодатель. Выговор – это возможность, но не обязанность.
За какие нарушения могут уволить
В некоторых случаях работодатель вправе уволить сотрудника за первый проступок. Однако такие нарушения должны быть грубыми. Они описаны в Трудовом кодексе РФ.
К ним относятся:
- прогул без уважительной на это причины (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд),
- приступление к рабочим обязанностям в пьяном виде или в состоянии наркотического опьянения,
- разглашение тайны фирмы, публикация внутренней документации, сотрудничество с конкурирующими предприятиями путем передачи тайной информации,
- порча имущества предприятия, кража собственности фирмы (при этом важно получить вступившее в силу решение суда),
- нарушение техники безопасности, что привело к несчастному случаю,
- совершение неверного денежного оборота на предприятии, в связи, с чем было утрачено доверие начальства к работнику.
Важно! На основании действующего российского трудового законодательства работодатель вправе уволить сотрудника даже в том случае, если он совершил проступок всего один раз.
Какая запись делается в трудовой книжке?
Есть исчерпывающий перечень(в Правилах их ведения и хранения, утвержденные Постановлением Правительства № 225), что и как записывают в этот документ, а именно: данные о самом работнике, о работе и о переводах, об увольнениях, о награждениях и достигнутых успехах. В законе прямо запрещено вносить данные о дисциплинарных взысканиях, кроме, если оно в форме увольнения.
Сама запись содержит только основание увольнения, например, «Трудовой договор разорван в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Пишут без сокращений и аббревиатур. Отметка скрепляется подписью кадровика или работодателя и печатью предприятия. В соответственных полях указывают дату, а также реквизиты приказа.
Можно ли увольнение за выговор оспорить?
К работающему гражданину не может быть применено наказание более двух раз за одно и то же нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей.
Срок на обращение в суд — 3 месяца — исчисляется с даты ознакомления Вас с приказом о применении дисциплинарного взыскания. Соответственно, для защиты прав в суде по первым двум взысканиям срок действительно пропущен.
Это значит, что в организации необходимо иметь локальные акты, не противоречащие Трудовому кодексу, которые устанавливают дисциплину в коллективе, ответственность за ее нарушение, права и обязанности сотрудников. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Выговор является дисциплинарным взысканием. Следовательно даже одного выговора достаточно для увольнения сотрудника.