Особенности увольнения работников при реорганизации предприятия

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности увольнения работников при реорганизации предприятия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей — физических лиц не распространяется.

I. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения

Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора.

Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.

Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.

Важно! В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.

Виды реорганизации организации:

• слияние двух юридических лиц,
• присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
• разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
• выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
• преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).

Правовые основы реорганизации юридических лиц

Вначале отметим, что общие правовые основы реорганизации юридических лиц установлены главой 4 «Юридические лица» ГК РФ. В соответствии со ст. 57 ГК РФ различают пять основных форм реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование.

Помимо этого, допускается и смешанная реорганизация юридического лица, то есть одновременное сочетание перечисленных выше форм, например, реорганизация в форме преобразования с одновременным присоединением к другой организации.

При этом не запрещена и реорганизация с участием двух и более юридических лиц, в том числе созданных в разных организационно-правовых формах, если возможность такого преобразования предусмотрена самим ГК РФ или другим законом.

Решение о реорганизации обычно является добровольным, принимаемым учредителями (участниками) компании или органом юридического лица, уполномоченным на такие действия учредительным документом.

В то же время в случае дробления бизнеса при определенных обстоятельствах реорганизация может осуществляться и в принудительном порядке — по решению уполномоченных государственных органов или суда.

Реорганизация юридического лица всегда сопровождается появлением правопреемника (одного или нескольких), к которому в порядке универсального правопреемства переходят права и обязанности реорганизованной фирмы.

В соответствии со ст. 58 ГК РФ:

• при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу;
• при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица;
• при разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом;
• при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом;
• при преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой организационно-правовой формы права и обязанности реорганизованного юридического лица в отношении других лиц не изменяются, за исключением прав и обязанностей в отношении учредителей (участников), изменение которых вызвано реорганизацией.

НДФЛ при реорганизации

Теперь, что касается «зарплатного» налога, т. е. НДФЛ, правила исчисления и уплаты которого установлены главой 23 НК РФ. На основании ст. 226 НК РФ организации — работодатели выступают налоговыми агентами по НДФЛ, удерживая этот налог при выплате налогооблагаемых доходов своим работникам. В обязанности налогового агента по НДФЛ входит правильное и своевременное исчисление, удержание налога у физического лица и перечисление его в казну.

Согласно п. 1 ст. 50 НК РФ обязанность по уплате налогов реорганизованного юридического лица исполняется его правопреемником (правопреемниками) в порядке, установленном названной статьей. Как отмечает Минфин России в Письме от 23.05.2018 № 03-04-06/34866, при преобразовании одного юридического лица в другое правопреемником реорганизованного юридического лица в части исполнения обязанностей по уплате налогов признается вновь возникшее юридическое лицо (п. 9 ст. 50 НК РФ).

При этом вновь возникшее юридическое лицо является правопреемником в части уплаты налога на доходы физических лиц за те налоговые периоды, обязанность по уплате НДФЛ за которые не исполнена реорганизованным юридическим лицом до завершения реорганизации. Следовательно, созданная в результате реорганизации в форме преобразования организация является новым самостоятельным юридическим лицом, признаваемым налоговым агентом в отношении производимых ею выплат.

В соответствии с п. 2 ст. 230 НК РФ налоговые агенты обязаны представлять в налоговый орган по месту своего учета:

• документ, содержащий сведения о доходах физических лиц истекшего налогового периода и суммах налога, исчисленного, удержанного и перечисленного в бюджетную систему РФ за этот налоговый период по каждому физическому лицу (далее — справка2-НДФЛ), если иное не предусмотрено п. 4 ст. 230 НК РФ.

Указанный документ представляется налоговым агентом ежегодно не позднее 1 апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом.

Для справки: форма справки 2-НДФЛ, формат, порядок ее заполнения и представления утверждены Приказом ФНС России от 02.10.2018 № ММВ-7-11/566@.

Справка 2-НДФЛ по данной форме представляется налоговыми агентами в налоговый орган начиная с представления сведений о доходах физических лиц и суммах налога на доходы физических лиц за налоговый период 2018 года;

• расчет сумм налога на доходы физических лиц, исчисленных и удержанных налоговым агентом (далее — расчет 6-НДФЛ). Данный расчет представляется в налоговую инспекцию за первый квартал, полугодие, девять месяцев не позднее последнего дня месяца, следующего за соответствующим периодом, за год — не позднее 1 апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом.
• Для справки: форма расчета 6-НДФЛ, формат, порядок его заполнения и представления утверждены Приказом ФНС России от 14.10.2015 № ММВ-7-11/450@.

Как происходит увольнение при реорганизации

Уволить сотрудника при реорганизации можно только в соответствии с установленным порядком. Важно соблюдать все необходимые документы и формы записи в трудовой книжке.

1. Результатом увольнения при реорганизации является сокращение штата предприятия. Приказ о сокращении штата проставляется на основании решения руководителя предприятия.
2. Сотруднику при увольнении по реорганизации предоставляется компенсация в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
3. При увольнении сотруднику оформляется запись в трудовой книжке о реорганизации и причине увольнения.
4. В случае нарушения порядка увольнения, сотрудник может обратиться в суд для защиты своих прав.

Что это за изменение?

Изменение, которое происходит при реорганизации предприятия в форме присоединения, может оказать влияние на множество аспектов работы и статуса сотрудников. Категория работников, которых затрагивает такое изменение, может включать как выигрышную, так и проигрышную стороны.

Если ваше предприятие присоединяется к другой компании, то это может привести к сокращению штата работников. В такой ситуации работники, чьи должности станут дублирующими, остаются без работы. Однако, такое сокращение должно быть осуществлено с соблюдением трудовой законодательства.

В случае сокращения, работникам предоставляются различные льготы, гарантии и права. Если работнику внезапно увольняют, то он имеет право на определенные меры защиты, такие как выплата пособий по безработице и выплата компенсаций.

Сокращение приводит к изменениям в записи трудовой книжки, вносятся приказы об увольнении или переводе сотрудников. Несоблюдение в процессе сокращения обязанностей со стороны работодателя влечет за собой ответственность.

Каждая ситуация требует индивидуального подхода, и в некоторых случаях нельзя безусловно говорить о выигрышных или проигрышных работниках или предприятиях.

Кто-то может получить более льготные условия и меры поддержки, кто-то может остаться без работы. Все зависит от конкретных обстоятельств и решений, принимаемой компанией, которая принимает предприятие в свое составление при реорганизации.

Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.

Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его. Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.

Уволили при реорганизации незаконно: что делать

В большинстве случаев работодатель предлагает отказ, обещая трудоустройство в новой компании после реструктуризации. Это незаконно, поскольку слияние, объединение и другие формы слияния не предполагают расторжения трудового договора.

Если вы считаете, что ваши трудовые права были нарушены, вы можете обратиться за защитой в суд. В зависимости от обстоятельств, требования могут включать отмену приказа, восстановление на работе, компенсацию морального вреда и возмещение среднего заработка за период вынужденного прогула.

Другой вариант — подать жалобу в трудовую инспекцию. Однако если вы просто хотите привлечь бывшего работодателя к ответственности за несправедливое увольнение, вам следует обратиться именно туда. Чтобы изменить формулировку или вернуться на работу, вы должны обратиться в суд.

Если вы не хотите лично посещать инспекцию, проще подать жалобу через онлайн-инспекцию. Исковые заявления также можно отправить в электронном виде через GAS Justice.

Юрист, веб-райтер (гражданское право, опыт работы 7 лет).

Ответы юриста на частные вопросы

Возможны несколько вариантов развития событий. Остаться на работе и уволиться в соответствии со статьей 77.1.6 Трудового кодекса. Если условия трудового договора изменились и не устраивают работника — уволиться в соответствии со статьей 77. 1. 7 ТК РФ.

Кто выплачивает компенсацию при увольнении в связи с изменением условий трудового договора после реорганизации компании?

Тот, чьи условия изменились. Обычно новый собственник. Но сначала для работника должны подойти другие должности.

Да, если увольнение обосновано. Все работники должны быть предупреждены не менее чем за два месяца до увольнения путем направления подписанного уведомления.

Права работников при увольнении

При увольнении работников в связи с реорганизацией предприятия соблюдаются определенные права и обязанности. Все процедуры увольнения должны быть осуществлены в соответствии с трудовым законодательством и договорами, заключенными между работником и работодателем.

Если работник отказывается уволиться по собственному желанию, работодатель обязан уведомить его о расторжении трудового договора не менее чем за три месяца до дня увольнения. При этом работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему по закону и договору денежные суммы.

Порядок увольнения при реорганизации предприятия может включать следующие этапы:

1. Собственник или руководитель предприятия должен уведомить работников о решении о реорганизации и возможном увольнении.
2. Работодатель должен заключить договоры с новым работодателем или компанией-правопреемником.
3. Работодатель обязан уведомить работников о возможности продолжения работы на новом месте.
4. Работодатель должен предоставить работникам информацию о порядке заполнения заявлений на увольнение.
5. Работникам предоставляется возможность уволиться по собственному желанию с выплатой соответствующих денежных сумм.
6. Работодатель должен оформить приказы о расторжении трудовых отношений.
7. Работодатель обязан выплатить работникам все причитающиеся по закону и договору суммы, включая компенсации и пособия.

При увольнении работников при реорганизации предприятия возможны следующие случаи:

• Работодатель предлагает новое место работы в рамках нового работодателя или компании-правопреемника. В таком случае работник имеет право принять предложение или отказаться и уволиться по собственному желанию.
• Работодатель не предлагает новое место работы, но отказывается уволить работников. В этом случае работникам следует обратиться в инспекцию труда для защиты своих прав и выяснения дальнейших действий.
• Работодатель не предлагает новое место работы и увольняет работников. В этом случае работникам должны быть выплачены все причитающиеся им денежные суммы.

Важно отметить, что при увольнении работников при реорганизации предприятия действуют особые правила в отношении определенных категорий работников. Например, беременным женщинам и работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, предоставляются особые гарантии и пособия.

В случае возникновения вопросов или неясностей о правах работников при увольнении, рекомендуется обратиться за консультацией к специалистам или юристам, имеющим опыт в данной области.

Правила проведения реорганизации прописаны в ст. 57 ГК РФ . В ней описаны все формы реорганизации:

1. Присоединение. Одна или несколько организаций присоединяются к другой. При этом нового юрлица не образуется: компания принимает на себя все обязательства организации, вошедшей в ее структуру, а присоединенная компания прекращает свое существование.
2. Разделение. Одна организация делится на несколько. Новые компании принимают права, обязанности ликвидированного юридического лица и отвечают по его обязательствам.
3. Слияние. Две, три и более компаний соединяются в одну. Новое юридическое лицо принимает на себя все обязанности, права, обязательства компаний, прекративших существование.
4. Преобразование. Это смена организационно-правовой формы предприятия. Например, ООО в ПАО. То есть, фактически появляется новое юрлицо в другом формате, а его права и обязанности остаются прежними, в том числе и обязательства перед кредиторами.
5. Выделение. Из существующей компании отделяется одна или несколько новых организаций. Само юридическое лицо не прекращает деятельность, но передает часть своих прав и обязательств преемнику.

Некоторые формы реорганизации могут сочетаться между собой. К примеру, выделение с одновременным присоединением или разделение со слиянием организации с другим юрлицом.

КАСАТЕЛЬНО ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Изменить определенные сторонами условия трудового договора работодатель вправе только при наличии:

• организационных изменений условий труда;

• либо технологических изменений условий труда.

Приведены примеры таких изменений.

К числу организационных изменений условий труда могут быть отнесены:

• изменения в структуре управления организации;

• внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

• изменение режимов труда и отдыха;

• введение, замена и пересмотр норм труда;

• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

• внедрение новых технологий производства;

• внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

• усовершенствование рабочих мест;

• разработка новых видов продукции;

• введение новых или изменение технических регламентов.

2. При этом не допускается:

• изменение условий трудового договора по иным причинам;

• фактическое изменение трудовой функции работника.

3. Соответствующие изменения должны быть подтверждены документально.

4. Все требования ст. 74 ТК РФ (уведомление работника о предстоящих изменениях, предложение другой работы, согласие либо отказ работника) также должны быть оформлены письменными документами.

Полагаем, что при использовании в организации элементов электронного документооборота, предусмотренных локальными нормативными актами, все эти действия могут быть оформлены электронными документами (заверенными усиленной квалифицированной электронной подписью либо направляемыми на адреса корпоративной почты или через личные кабинеты работников).

5. Работникам, отказавшимся продолжать работу, необходимо предлагать имеющиеся в организации и подходящие им по компетенциям вакансии, в том числе составляющие часть ставки (например, вакансии на 0,5 ставки).

6. Также Роструд напоминает, что в случае, если будет производиться увольнение работников на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине их отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан произвести окончательный расчет, в который необходимо включить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка работников.

Похожие записи:

• Техосмотр авто: что нужно знать?
• Какие льготы полагаются по закону сельским жителям
• Как пройти водительскую медкомиссию